18.01.2017

Das Arbeitszeugnis 2.0 setzt neue Standards im Recruiting

„Deutsche Arbeitszeugnisse sind so inhaltsleer, dass die künftigen Arbeitgeber damit relativ wenig anfangen können", sagt der Arbeitsmarktexperte Holger Bonin von der Universität Kassel. Das Arbeitszeugnis gehört mit seiner über 500-jährigen Geschichte zu dem wohl etabliertesten Arbeitsgerät der Personalauswahl in Deutschland. Anders als in vielen Ländern ist es hierzulande rechtlich verankert und gehört zu den Pflichtleistungen von Unternehmen für scheidende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Als solches Standarddokument ist das Arbeitszeugnis daher bis heute Teil in jeder deutschen Stellenbewerbung. Zugleich ist jedoch offenkundig, dass heutige Arbeitszeugnisse meist mäßige bis sehr wenig Aussagekraft besitzen und sich somit entwertet haben. Gründe hierfür sind unter anderem die übermäßige rechtliche Fixierung, die ausstellenden Unternehmen einen unmöglichen Spagat aufbürden zwischen Wahrheitspflicht und unbedingtem Wohlwollen. Der inflationäre Gebrauch uneinheitlicher Code-Sprache wird als ein weiterer Grund für die Unbrauchbarkeit vieler Arbeitszeugnisse gesehen. So schreiben Svenja Hofert, Personalberaterin, und Thorsten Knobbe, Geschäftsführer der TK Management & Leaderspoint GmbH: „Die jahrzehntelange Umwälzung und Dechiffrierung von tatsächlichen oder vermeintlichen Geheimcode-Formulierungen hat ihre Wirkung nicht verfehlt, sondern standardisierte Arbeitszeugnisse weitgehend zu Kunstprodukten gemacht." Hinzu kommt die häufige Begünstigung von Beurteilten aufgrund ihres rechtlichen Klagepotenzials – so werden laut einer Studie der Universität Jena in 95% der deutschen Unternehmen bei Beanstandungen durch scheidende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Zeugniskorrekturen vorgenommen, um etwaigen gerichtlichen Klagen zu entgehen. Es ist also höchste Zeit neue Standards im Recruitingprozess zu entwickeln. Steffi Grau und Prof. Dr. Klaus Watzka der Universität Jena kommen zu einem klaren Schluss: „Vor diesem Hintergrund scheint es eigentlich erfolgsversprechender zu sein, die alten Routinen radikal über Bord zu werfen und einen Neuanfang zu wagen. Bei einem extrem renovierungsbedürftigen Haus nimmt man auch den Komplettabriss oder zumindest die vollständige Entkernung in den Blick."

Die ReferenzCheck GmbH aus Hamburg geht mit ihrem Arbeitszeugnis 2.0 nun noch einige Schritte weiter: das Arbeitszeugnis wird von ihnen komplett neu konzipiert, auf wissenschaftlich fundierte Beine gestellt und als aktives Entscheidungsinstrument im Recruiting aufgestellt. Vergangene Arbeitsleistungen und – verhalten von Kandidatinnen und Kandidaten werden mit einem methodisch und analytisch völlig neuen Verfahren auf vier Dimensionen getestet: Kompetenzen, Kompetenzqualität, Verlässlichkeit und Ungesehenes. Damit folgt das Arbeitszeugnis 2.0 dem Ansatz, Kompetenzen und ihre Qualität, über eine Abwandlung der Kompetenzbiographie-Methode von Erpenbeck und Heyse, aus Gesprächen mit ehemaligen Arbeitgebern von Bewerberinnen und Bewerbern zu analysieren. Individuelle Fähigkeitsausprägungen werden entsprechenden Kompetenzfaktoren zugeordnet, aus denen sich wiederum größere Kompetenzfelder ergeben. Auf dieser Grundlage wird die Qualitätsausprägung von Kompetenzen durch ein Notensystem erstellt. ReferenzCheck bedient sich dazu etablierter sozialwissenschaftlicher und psychologischer Methoden, um Effekte zu vermeiden wie z.B. ‚soziale Erwünschtheit', also nicht-wahrheitsgemäße Aussagen, die aufgrund einer Erwartungshaltung eine bestimmte Antwort geben zu müssen entstehen. So können Unternehmen pro Bewerberin oder Bewerber von diesen bis zu drei Referenzgeber angeben, mit denen Referenzcheck Kontakt aufnimmt. Qualitative Datenerhebung nennt dies die Wissenschaft, also das Sammeln von Daten, die vor allem aus Gesprächsverläufen entstehen. ReferenzCheck nutzt dies, um Objektivität und Verlässlichkeit ihrer Analysen zu garantieren. So wird auch angegeben, inwieweit die Aussagen Referenzgebender in punkto Belastbarkeit zu verstehen sind – zu einigen Aspekten kann der eine mehr sagen, als der andere. Das Arbeitszeugnis 2.0 hält laut Referenzcheck außerdem immer noch ungesehene Aspekte bereit, die im Gespräch mit den Bewerberinnen und Bewerbern noch einmal mehr Einblick in ihre Person geben.

Das Arbeitszeugnis 2.0 ist ein ambitionierter Ansatz das moderne Recruiting noch sicherer zu machen. Es nutzt die Perspektive eines klassischen Arbeitszeugnisses und findet aber einen ganz neuen Weg mit diesen Informationen und Sichtweisen umzugehen und diese für Unternehmen nutzbar zu machen. An welcher Stelle im Recruitingprozess das Arbeitszeugnis 2.0 eingesetzt wird, ist laut ReferenzCheck Mitgründer Hanno von der Decken abhängig vom jeweiligen Prozess und der Art der Einstellung: „Unternehmen haben heutzutage extrem professionelle Recruitingverfahren, was bedeutet, dass sie selber am besten einschätzen können, an welchem Punkt sie die Leistung der ReferenzCheck GmbH nutzen können. Unsere Kunden setzen das Arbeitszeugnis 2.0 zum Beispiel bei hohen Managementstellen gleich zu Beginn des Recruitingprozesses ein, da hier die individuellen Unterscheide in der Führung eine große Rolle spielen und Führung am besten durch bereits erbrachte Führungsleistung und -erfahrung gemessen werden kann. Andere Kunden nutzen das Arbeitszeugnis 2.0 in der letzten Etappe, um die kritische Entscheidung zwischen zwei oder drei finalen Kandidatinnen und Kandidaten zu untermauern und abzusichern."

ReferenzCheck greift in den eigenen Reihen auf umfangreiche Erfahrungen und Expertise aus Business-Training, Coaching, Personalentwicklung und -beratung, Organisations- und Arbeitspsychologischer sowie Methodologischer Forschung zurück. Eine Kombination, die Früchte trägt. So bestätigt Dieter Dürr, Personalexperte und ehemaliges Vorstandsmitglied des globalen Recruiting-Markführers HAYS: „Es wurde wirklich Zeit, dass wir als Personaler einmal hinter die Schlechtleistung des klassischen Arbeitszeugnisses schauen und das Potenzial dieser externen Perspektive wertschätzen können, ohne sie nur mit einem kurzen Telefonanruf beim ehemaligen Unternehmen praktisch ungenutzt zu lassen. Im Recruiting hilft eine tatsächlich objektive aber trotzdem individuelle Perspektive von früheren Weggefährten, wie bspw. ehemaligen Vorgesetzten, manchmal sogar mehr als die hauseigenen Diagnosen – solange diese Perspektive auch wirklich belastbar ist. Mit den richtigen Mitteln und Ressourcen hat ReferenzCheck es geschafft mit dem Arbeitszeugnis 2.0 ein Recruitinginstrument einzuführen, dass tatsächlich die Qualität besitzt, einen echten Unterschied in meiner Hiring-Entscheidung zu machen."

Wir dürfen also gespannt sein auf diese neuen Standards in Sachen Arbeitszeugnis und Recruiting. ReferenzCheck ist das Arbeitszeugnis 2.0. – Fordern Sie noch heute die Informationsbroschüre an oder nutzen Sie den Download auf Referenzcheck.de.

Autor: Julius Janpeter Kob

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